Tradycyjne podejście do zatrudniania wymaga, by pracownik wykonywał swoje zadania pod ścisłym nadzorem przełożonego, na terenie obiektu (biura, zakładu, sklepu) należącego do firmy.
Jest zupełnie zrozumiałe, że piekarz nie będzie wykonywał bułek w domu, a sekretarka nie będzie łączyła rozmów z szefem siedząc w pokoju oddalonym od miejsca pracy.
Czy jednak równie oczywiste jest to w wypadku pracy wykonywanej przez grafików, informatyków, pracowników administracyjnych, czy nawet księgowych? Istnieje wiele zawodów, przy wykonywaniu których nie istnieje konieczność, by pracownik był w firmie codziennie.
Owszem, musi on wiedzieć, co dzieje się u jego pracodawcy, szczególnie w zakresie dotyczącym wykonywanych obowiązków, ale dzięki rozpowszechnieniu internetu i telefonów komórkowych “być poinformowanym” nie musi być jednoznaczne z “być w firmie”.
Jeśli zadaniem twojego pracownika nie jest obsługa klienta w sklepie stacjonarnym, wykonywanie zadań przy taśmie produkcyjnej, czy też rozwożenie towaru, całkiem możliwe, że jego praca mogłaby być wykonywana poza siedzibą Twojej firmy. Pozostaje jednak jeszcze kwestia zaufania. Czy pracownik, nad którym nie stoi szef, nie będzie się obijał? Czy nie będzie to wyglądało tak, że swoje zadanie wykona w godzinę, a potem stwierdzi, że zajęło mu to tydzień?
Prawdą jest, że coworking i telepraca to rozwiązania dobre dla osób odpowiedzialnych i zorganizowanych. Nie każda osoba będzie nadawała się do pracy na odległość. Dlatego właśnie już na etapie rekrutacji i selekcji należy zwracać uwagę na takie cechy pracowników jak dobra organizacja pracy, terminowość, rzetelność.
Ktoś może świetnie nawiązywać kontakty z ludźmi, być dynamiczny i przebojowy, ale mieć problem ze skupieniem się na pracy, która wymaga skrupulatnego przygotowywania projektów i ścisłego przestrzegania terminów – szczególnie, gdy osoba taka pozbawiona zostanie nadzoru. Warto zwrócić uwagę na cechy osobowe danego kandydata już na etapie poszukiwania pracownika.
Drugą sprawą jest rodzaj umowy. Coworking i telepraca sprawdzają się tylko w sytuacjach, kiedy pracownicy rozliczani są z efektów swojej pracy. Praca na odległość nie ma sensu, jeśli zamierzasz płacić danej osobie za czas spędzony nad projektem w sytuacji, gdy nie jesteś w stanie sprawdzić, w jaki sposób wykorzystuje ona ten czas.
Zadaniem szefa będzie wyznaczanie terminów i sprawdzanie postępów prac. Wymaga to zmiany podejścia niektórych właścicieli i menedżerów, którzy powinni być zainteresowani nie tym, ile czasu pracownik spędzi nad danym zadaniem, ale tym, by zadanie to zostało dobrze wykonane. Jeśli pracownik zrobi coś szybciej – zyska czas dla siebie, a to może być dla niego dodatkowym motywatorem. Jeśli zawali termin – musi dokończyć zadanie po godzinach pracy lub np. pożegnać się z premią.
Takie rozwiązania najłatwiej zastosować w wypadku umów cywilno-prawnych lub rozliczania się z osobami samozatrudnionymi, nie oznacza to jednak, że osoba pracująca na odległość nie może być związana z firmą etatem. Praca na etacie coraz częściej wykonywana jest w formie telepracy.
Ważne jednak, aby zasady wykonywania zadań na odległość dokładnie omówić a najlepiej także zawrzeć w umowie. Dzięki temu można uniknąć nieporozumień pomiędzy pracodawcą, który chce mieć dyspozycyjnego pracownika nawet jeśli jest on dostępny tylko on-line, a oczekiwaniami pracownika, który pracę w domu może traktować niczym separację z pracodawcą, zmniejszającą jego odpowiedzialność za pracę.
Powyższy tekst jest fragmentem mojej książki “Twój pierwszy pracownik”
Spodobał Ci się ten wpis?
